招聘 - 企业设置中最具群体之一 - 目睹了过去十年的路径破坏。随着对工作寿命质量的提高，招聘目前目睹了重大转变，并成为雇主从事一股候选人的一次性候选人。考虑到今天的高度关联世界，他们正在寻找更新的方式来与素质的候选人互动;例如 - 投资自动化和相关技术并通过推荐招聘。为了保留竞争优势，公司并不是猛击提供以前闻所未闻的员工福利。以下是一些主要招聘趋势：

招聘营销（RM）：公司不再满足于招聘飞行夜生业，而是希望制定明天领导人的忠诚和健康的管道。虽然主导公司在某种程度上练习招聘营销，但它令人振奋的是，从较低的地层中看到组织也是如此。因此，因为这种策略可能需要数年时间才能忍受水果。虽然招聘具有“工作要求”的启动，但甚至以前触发招聘营销，并作为沉默的销售销售。公司通过意识活动来定位前瞻性员工。目标受众与雇主共同股票，愿望，愿望和工作文化。因此，公司通过数据驱动的营销工具吸引候选人，以建立强大的关系并创造一个高度密集的人才库。

雇主品牌：雇主品牌最近创造了HR术语，确定了任何公司作为雇主的身材和普及。不要将此与企业品牌和客户价值主张混淆。一家顶级公司非常不可能通过忽视雇主品牌和员工价值主张来维持其职位。候选人渴望与雇主合作，以积极的声誉为员工参与。社交媒体，灵活的工作时间，非正式的公司设置和独特的奖励系统是公司影响员工价值主张的一些方式。一家不重视雇主品牌的公司不仅可以吸引人才，而且还展示了其才华横溢的劳动力游泳池中的更高的磨损率。

推荐：员工是任何组织的品牌大使。衡量员工满意度的强有力度量之一可能是员工推荐的频率。简单地说，如果员工对组织感到满意;他/她会随时提交他们在组织内的招聘人口的联系人。通过此转介计划引入的潜在招聘将通过其裁判员对组织有关的事先信息。因此，不仅减少了成本，也减少了每次雇用的时间。迟到，雇主通过推荐计划开始激励员工。

自动化工具：虽然组织的描绘可能会留下潜在的招募，但可能期待申请机会，如果招聘工具不符合当前世界，这一兴趣肯定会下坡。我们常常发现雇主遵循已经过时的工具，或者HRS并不擅长管理新生工具。这种漠不关心会损害公司悬挂潜在人才的好奇心的能力。因此，有必要将所有利益相关者与组织打算投资的新技术。今天的候选人熟练地衡量其潜在雇主成员的意愿和舒适性，使用较新的技术。

分析：今天的招聘团队坐在战争胸上。数据生成可以通过社交媒体平台，聊天机器人，电子邮件和自动化工具上的许多途径进行。分析此数据可以帮助HRS设计吸引未来候选人的最佳解决方案，同时确保降低营业额和成本。为了将此数据作为战略资产构建，公司应确保他们能够缩回数据。虽然机器学习和人工智能的正确应用可以显着简化流程，但有必要有致力于保持竞争优势的专用团队成员。

招聘的最终目标是实现一个人的竞争对手的战略优势。招聘流程不仅应当尊敬，不仅要遵守其组织的短期需求，还要努力建立组织的长期目标。在获得高级管理层的必要支持时，在手头上有效地了解和有效利用资源将在实现这些目标方面走得很长。