记者日前从上海高院获悉，近期，上海虹口法院审理了一起涉“三期”女职工的解除类劳动纠纷案件。法院认定用人单位不属于违法解除劳动关系，对劳动者要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金14万元的诉讼请求不予支持。

2016年3月21日，安娜（化名）入职一家游轮船务公司，担任大客户销售经理，工作地点在北京，月工资为税前2.5万元。入职三个月，安娜怀孕，2017年1月22日因怀孕开始休假，之后在美国生下女儿。

2017年10月9日，安娜返岗后，公司安排其担任中小客户销售经理，对接客户由大旅行社变更为中小旅行社，工作时间、地点、工资均未发生变化。对此，安娜表示拒绝。

2017年10月12日，游轮船务公司以邮件方式再次通知安娜：“由于你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作，现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职，经公司管理层商量，公司同意停止对外招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。”

同年10月16日，游轮船务公司向安娜发送邮件，询问是否接受中小旅行社销售经理工作安排。安娜回复，公司的调岗不合理，她要求按原岗履行合同。

同日，游轮船务公司以邮件方式向安娜发出《解除劳动关系通知书》，载明公司决定依据劳动合同法的规定，自2017年10月17日起，解除与安娜的劳动合同及劳动关系。

安娜申请劳动仲裁，要求公司撤销解除劳动关系的决定，并支付2017年10月至2018年2月的工资20万元。仲裁裁决支持了安娜要求公司撤销解除劳动关系的请求，并部分支持了其工资要求。

对此，公司不服，将安娜告上法庭，不同意撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知》，也不同意支付安娜2017年10月至2018年4月期间的工资14万元。

法院审理后认为，游轮船务公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，公司有权根据经营需要和员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。

首先，安娜从孕期休假至产假结束回归工作历时8个多月，原岗位需要有人顶替，安娜产假后返岗，原岗位已经不复存在，游轮船务公司对其工作岗位、内容重新安排符合常理。

其次，安娜返岗后公司安排其从事中小客户销售经理，工作内容仍属销售范围，只是客户群体不同，并未导致工作内容的实质性变更，不会造成安娜无法胜任该岗位工作，且调换后岗位薪资待遇并未降低，故游轮船务公司对安娜的岗位安排具有合理性。

最后，根据双方陈述和多份电子邮件往来内容所示，游轮船务公司数次口头、邮件通知安娜返岗后从事中小客户销售经理工作，但安娜均表示拒绝。此时游轮船务公司又提出，若安娜不同意公司的工作安排，考虑到其处于哺乳期，双方可协商解除合同，给予安娜一定的经济补偿，安娜考虑后又表示拒绝。在此情况下，游轮船务公司再次向安娜表示若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但安娜仍坚持要求公司提供原工作岗位。

故安娜的前述行为，对公司的用工自主权造成严重影响，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。

综上，公司合理安排安娜岗位，已尽诚信妥善之义务，安娜坚持要求于原岗位履职，致双方无法履行劳动关系，公司经多次告知提醒无效后无奈解除双方劳动关系，此间公司不存有过错。最终法院判决支持公司的诉讼请求。对此，安娜不服，提起上诉，二审法院审理后驳回上诉，维持原判。